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トップハート物語(3356)立志伝敢闘編
17/03/01
2010年(平成22年)8月下旬。
 約100日ぶりに、埼玉県大宮にある自宅に戻った。
 いつもより、目が覚めたのは遅かった。体調が悪いわけではない。簡単に朝食を摂って、事務所に。何をするか、今急いでしなければならないのは、少しずつ書類を作成しているキャリア・パスの届け出書類だ。
長い時間を掛けて、これまでなかった職位を検討していた。やっとまとまりが頭の中で出来たので、具体的な処遇に移っていた。職位は
 1.キャプテン
 2.リーダー
 3.サブリーダー
 4.マネジャー
 5.ミドルマネジャー
 6.アスリート
とした。
「キャプテン」は、全事業所或いは数か所の事業所を統括する役員並みの職責と報酬
「リーダー」は部門の責任者。介護保険でいう「管理者」がそれに当たる。
それを補佐するのが「サブリーダー」。今まで部門の経営に何の負担もなかったが、これが運用されたからには、数字的な責任も求める。
「マネジャー」は「サービス提供責任者」であり、それを補佐するのがサービス提供責任者に選任されても、多くは一人で責任を持って職責を全うできない者=「ミドルマネジャー」とする。
本来はスポーツの競技者という意味があるが、ヘルパーを競技者とみなして「アスリート」とする。
 そんな事をまとめて、給与の具体的な表を作成し始めた。当社は年俸制なので、それを12分の1に置き換えて、計算していく。
しかし、つまずく。同じ管理者つまり「リーダー」であっても、色んな勤務形態を今まで認めて来た。自立支援管理者は、勤務経験年数が5年で介護福祉士。介護管理者は勤続年数10年で、非介護福祉士だが介護技術やコミュニケーションに掛けては随一で、その介護に学んだ新人社員が同行時にその対応を目にして思わず涙を流しながら、彼女の感動的な対応を学んだと言うくらいだ。
 また、大東本社管理者は子育て世代で小さいお子さんの保育園の送り迎えと子育てのために、1日6時間勤務を認めている。その短時間の中でも、その能力を如何無く発揮して十分な職責を全うしている。
そのほかの、キャリア・パスの対象とならない居宅介護支援事業所や福祉用具レンタル事業所などの管理者との整合性が必要となる。資格や経験年数は全くと言っていいほど、評価はしていない。
結果が第一であり、全てだ。行政は、この資格があればこの地位でこの給与を決めろという。そんな単純なものではないのが、企業経営者の理屈だ。資格や経験で事業所が成り立つのではないのだ。
 私が学んだ経験で行くと、優しさや意欲や誠実さが一番で、それが結果として資格や実績に通じるものであればいい。
 そんな事を考えていると、やはり、この制度の導入は危険だと思って来た。少なくても、今は無理してそんな制度を導入しない方がいいと思って来た。その制度を導入して、就業規則を改正して、それを守らせるとなると、今より待遇が悪化してしまう社員がいる。
それぞれの、生活実態を反映して給与を決めているので、時間の短い者や早めに帰宅する者もいる。最終的に基本勤務時間である160時間に達しない者もいる。その者の基本給を削るか、早退や遅刻届を出さないと行けなくなる。
そうなると、給与を削ることになる。時間で仕事をするのではなく、効率や結果が求められるという事を今まで教育して来たのが、水泡に帰す。
 そんな事を思っていて、決心をした。キャリア・パス制度を導入することを断念して、第二の道を歩んで、届け出を出そうと決心した。組織が小さくて、ポストが配分できないという理由で、将来の導入を目指すことにした。
そう決心すると、気が楽になった。
 2時少し前に部屋を出た。新幹線に乗車してすぐに眠ってしまった。2時間は眠っていた。東京駅から、乗り換えて今日は浦和で下車。ウナギを食べたかったのだ。名店「山崎」に入って、特大ウナギ重と白焼き、肝焼き、うな玉を食べた。
早く食べて、毎年見るNHK日本の懐かしい歌声を聴いた。

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