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トップハート物語(3182)立志伝敢闘編
16/11/22
2010年(平成22年)6月初旬。
 10時半に、社会保険労務士が来た。届け出書類、労働者災害補償保険と雇用保険の書類作成打ち合わせだ。書類を社会保険事務所に提出して貰う事に。社会保険料の計算をお願いする為だ。現在、通常月で20名分180万円以上社会保険料として引き落とされてるが、来月の賞与月の支払いは200万円を超えると思う。その負担を毎月している事を社員は実感として湧かないだろう。労働者災害補償保険や雇用保険は役員が入らないので、年額にして70万程度だ。それも今月中に年額支払う積りだ。次は、育児休暇を取得している社員がいるので、その育児休暇手当の問題だ。
 当社は、月給制だが固定給の部分については月末締めの月末払いの契約だが、超過勤務手当は20日締めの月末払いだ。そのように契約書に謳ってあるが、多くの社員が勘違いしてすべて20日締めだと思っている。だから、育児休暇を取った社員も3月20日まで出勤して21日から休暇に入った。また、先日退職した社員も当初は20日までで退職を申して出ていたが、月末までの10日分は減額すると告げると月末退職に変更した。その点は大きな問題点ではなかったと思ったが、
 「育児休暇の手当の問題ですが、20日まで勤務で30日までの休暇を有給処理をすると、10日分育児休暇手当が減額されます。本人が、20日締めだと思って、貰う手当が少ないという事にならないでしょうか。20日締めにして、手当てを21日から貰えるようにするのであれば社員方も問題視する事もないと思います。」
 そうすると、彼女だけ20日締めにして仕舞う事で他の社員への影響が無いか考えた。
 「これからキャリア・パスを検討して行く事になるので、もしそうならば全員就業規則を改正して20日締めに変えましょうか。」
 「それだったら問題は無いと思います。」
 「ただ、経過月の支給は前月は月末締めで、今月は20日締めなので3分の2しか固定給が支給されなくなる。それは問題に成るでしょう。理屈では分かっていても、現実として、手にした給与が少なければやはり納得行かない。」
 そんな話を繰り返した結果、継続協議になった。取り敢えずの問題だった、育児休暇手当の対象者は私が説明をして10日分は有給休暇の手続きを取って減額する方向にした。
 今度は、先月の高学歴男性の勤務実績の問題だ。本人の強い意向を受けて、30日間休暇無しの勤務実績がある。労働基準法上の問題に成る事を考えて、週休二日の勤務実績分については社員としての処理を、残りの分についてはアルバイトとしての勤務実績を上げて貰った。二つの勤務実績票がある。その票を前にして、社会保険労務士が
 「これは不味いでしょう。実際に勤務実績が有りながら、超過勤務の支払いをしていない。」
 つまり、合計272時間勤務実績だったのだが、契約条件で行けば100時間超えているのだ。その超えた分を、時給1000円のアルバイトとしていた。そのアルバイトは、すべて研修センターにおいての事務処理の時間だった。だから、1000円の100時間で10万円の加算をしたのだ。
 「その加算金額では、超過勤務とした場合25%加算なので少ない。」
 そう指摘された。
 「アルバイトとしてでも、やはり助成金などを受け取っている会社なので、どこをどう指摘されても大丈夫なようにして置かないと行けない。」
 「分かっているのですが、労働基準法の規則に合わない勤務状態だったら問題だと思ってそう処理してしまいました。」
 「そうでも、給与というものは一番の問題に成る。賃金未払いだと不都合な事になる恐れがある。ちゃんと、25%増しの金額を支払ってくれますか。その差額を支払って下さい。」
 そう指摘された。
 「勿論、金額にはこだわっていないのです。労働時間と休暇の問題を怖れていたのです。」
 そう言って、一定の方向に解決する事にした。
 そのあと、当社のこれからの方向について話をした。私がこの部屋から出て、新たな事務所を借りている事と新たな事業についてアドバイスを受けた。主力となる、人材紹介業と業務委託事業、出向を交えた労働法規の事を教えて貰った。そして、キャリア・パス導入に関して就業規則改定を伴うのでそのアドバイスを受けた。

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